lunes, 26 de julio de 2010

Proceso del Mobbing


Hola compañer@s, me interesó mucho el tema del Mobbing, así que les dejo información que me pareció muy ilustrativa.
El terror psicológico o mobbing en la vida laboral implica una comunicación hostil e inmoral, que es dirigida de manera sistemática por uno o unos cuantos individuos principalmente hacia un individuo. Estas acciones ocurren con mucha frecuencia (definición estadística: al menos una vez a la semana) y durante un largo periodo (definición estadística: al menos seis meses de duración).
Efectos del Mobbing.

1. Sobre las posibilidades de las víctimas para comunicarse adecuadamente (la administración no le da ninguna posibilidad para comunicarse; la víctima es silenciada; existen ataques verbales en relación con las tareas; amenazas verbales; actividades verbales para rechazarlo; etc.).
2. Sobre las posibilidades de las víctimas para mantener contactos sociales (los colegas no hablan más o incluso la víctima tiene prohibido hacerlo por la administración; está aislado en una habitación muy lejos de otros; se le “hace el vacío”; etc.).
3. Sobre las posibilidades de las víctimas para mantener su reputación personal (chismes ; otros lo ridiculizan; otros se burlan de su discapacidad, o la manera en que se mueve o habla; etc.).
4. Sobre la situación laboral de las víctimas (no recibe ninguna tarea en absoluto; le proporcionan tareas sin sentido; etc.).
5. Sobre la salud física de las víctimas (le dan tareas peligrosas; otros lo amenazan físicamente o usted es atacado físicamente; usted es hostigado sexualmente en forma activa;

El curso del mobbing cambia su carácter con el tiempo igual que cambia el entorno social. Se han descrito 4 pasos en este proceso del Mobbing.

1. Incidentes Críticos. El mobbing puede ser visto como un conflicto intensificado. No se sabe mucho acerca de lo que conduce al desarrollo de un conflicto hacia una situación de acoso psicológico. Hipotéticamente, la primera fase de acoso psicológico (la cual, para ser exactos, ¡no es mobbing todavía!) puede ser muy corta.
2. Mobbing y Estigmatización. Las actividades de acoso psicológico pueden contener un amplio número de comportamientos que, en la interacción normal, no son necesariamente indicativos de agresión o expulsión. Sin embargo, ser sometido a estos comportamientos frecuentemente y durante un largo tiempo pueden cambiar su contexto y pueden ser utilizados para estigmatizar a la persona en cuestión. En realidad, todos los comportamientos observados, tienen el común denominador de estar basados en la intención de “meterse con una persona” o castigarlo(a). Por lo tanto, la manipulación agresiva es la característica principal de estos sucesos.
3. Administración de Personal. Cuando la administración interviene, el caso se convierte oficialmente en “un caso”. Debido a la estigmatización previa, es muy fácil juzgar mal la situación como culpa de la persona sometida. La administración tiende a aceptar y asumir los prejuicios producidos durante las etapas anteriores. Esto con mucha frecuencia parece ocasionar el deseo de hacer algo para “deshacerse del mal”, es decir la víctima. En esta fase la víctima finalmente queda marcada/estigmatizada.
4. Expulsión. Por lo que a la situación de acoso psicológico en el lugar de trabajo se refiere, los efectos sociales de la expulsión de las personas de la vida laboral mucho antes de la jubilación son bien conocidos. Esta situación es probablemente responsable del desarrollo de enfermedades graves que provocan que la víctima busque ayuda médica o psicológica.
Tania de Parres

jueves, 22 de julio de 2010

¿Significativo o Memorístico?


Hola a todos,

Estas son algunas de las ventajas del Aprendizaje Significativo sobre el Aprendizaje Memorístico:

  • Produce una retención más duradera de la información modificando la estructura cognitiva del alumno mediante reacomodos de la misma para integrar a la nueva información.
  • Facilita el adquirir nuevos conocimientos relacionados con los ya aprendidos en forma significativa, ya que al estar claramente presentes en la estructura cognitiva se facilita su relación con los nuevos contenidos.
  • La nueva información, al relacionarse con la anterior, es depositada en la llamada memoria a largo plazo, en la que se conserva más allá del olvido de detalles secundarios concretos.
  • Es activo, pues depende de la asimilación deliberada de las actividades de aprendizaje por parte del alumno.
  • Es personal, pues la significación de los aprendizajes depende de los recursos cognitivos del alumno (conocimientos previos y la forma como éstos se organizan en la estructura cognitiva).

Desafortunadamente y a pesar de estas ventajas, muchos alumnos prefieren aprender en forma memorística, convencidos por triste experiencia que frecuentemente los profesores evalúan el aprendizaje mediante instrumentos que no comprometen otra competencia que el recuerdo de información, sin verificar su comprensión. Es útil mencionar que los tipos de aprendizaje memorístico y significativo son los extremos de un continuo en el que ambos coexisten en mayor o menor grado y en la realidad no podemos hacerlos excluyentes. Muchas veces aprendemos algo en forma memorista y tiempo después, gracias a una lectura o una explicación, aquello cobra significado para nosotros; o lo contrario, podemos comprender en términos generales el significado de un concepto, pero no somos capaces de recordar su definición o su clasificación.

Espero lo encuentren util para su práctica docente. Saludos, Alma Sancliment

Bibliografía:
Dávila, S. (2000) El aprendizaje significativo - Esa extraña expresión (utilizada por todos y comprendida por pocos). Contexto Educativo. Disponible: http://contexto-educativo.com.ar/2000/7/nota-08.htm


lunes, 19 de julio de 2010

Evaluar competencias


En relación al tema de competencias el ponente diserta sobre lo que son y cómo pueden ser evaluadas en un ámbito educativo. Aún cuando se abordo este tema en el mundo empresarial, resulta enriquecedor fortalecer el dominio de estos conceptos requeridos en el quehacer diario, pues es una demanda generalizada por parte de autoridades en la materia la planificación por competencias.

El autor tiene diversos videos sobre este tópico en los que habla de las tres áreas que revisamos; conocer, saber hacer y saber ser, de una forma muy particular, tal vez esto nos apoye para planificar por competencias.

Ma. Elena

domingo, 11 de julio de 2010

Esquemas motivacionales


Dentro del tema de las siete dimensiones del clima organizacional encontramos la dimensión que hace referencia a la motivación, en el ambiente educativo muchos son los actores en quien recae esta responsabilidad; las autoridades educativas deben, por ejemplo, generar un ambiente motivacional para desarrollar ciertas actividades por parte de los profesores: participación en concursos, en actividades con la comunidad, en la relación armónica con padres de familia.

En el caso específico del profesor frente a grupo debe también crear un clima de aula que en principio sea atractivo y atraiga la atención del alumno, aún cuando cada vez es más difícil lograr ésta encomienda necesaria en el proceso de enseñanza-aprendizaje, la ilustración permite observar los mecanismos de los que hechamos mano para interesar a nuestros alumnos y lograr su atención.

Ma. Elena Sánchez González


miércoles, 7 de julio de 2010

EMPATÍA - Un valor en toda organización



Cada vez que nos acercamos a las personas esperamos atención y comprensión, dando por hecho que seremos tratados con delicadeza y respeto. Pero, ¿cuántas veces procuramos tratar a los demás de la misma forma?

Hablar de empatía es hablar de un esfuerzo constante para reconocer y tratar de entender las actitudes y los sentimientos de las personas. No es preciso asumir su punto de vista, pero si comprender por qué piensa así, qué le lleva a ese comportamiento.

Puede no ser un arma suficiente, pero si es necesaria. En cualquier negociación, las personas empáticas tienen ventaja, han recorrido un largo camino antes de que la parte contraria haya terminado de defender sus posiciones.

Para perfeccionar nuestra capacidad de empatía, sea esta mucha o poca, es aconsejable que nos interesemos por la persona o personas que tenemos enfrente: conocer su cultura, sus aficiones, su circunstancia vital, entender sus necesidades y objetivos. Solo así podremos ponernos en su lugar.

En una organización la empatía es un valor indispensable. Sin este valor sería muy difícil enriquecer las relaciones interpersonales e interprofesionales y cultivar la confianza, amistad, comprensión, generosidad, respeto y comunicación.

¿Eres una persona con actitud de empatía?

MA. CRISTINA ANDRADE IBARRA
Maestría en Educación

martes, 6 de julio de 2010

20 preguntas frecuentes sobre liderazgo


1. ¿Cómo es el líder perfecto? ¿Él/ella existe?
2. ¿Necesita un líder estar motivado?
3. ¿Es necesario que todos los jefes sean líderes?
4. Se dice que cualquiera puede ser un líder. ¿Esto es realmente posible?
5. ¿En que modo las nuevas tecnologías afectarán el liderazgo y a los líderes?.
6. ¿Cual es la relación entre los líderes y sus equipos?
7. ¿Existe alguna tendencia que pueda llamarse “el nuevo líder”?
8. ¿Necesita poder el líder?
9. Algunos autores dicen que los líderes deben dividir su tiempo en 3 partes: una para manejar las finanzas, otra para la calidad y la tercera para las relaciones interpersonales. ¿Qué opina sobre esto?
10. ¿Cual es la peor falla que puede tener un líder?
11. Si la comunicación es un punto clave, ¿como una persona tímida puede ser un buen líder?
12. Si se ha escrito tanto sobre el liderazgo, ¿por qué hay tan pocos líderes en las empresas?
13. ¿No es un buen líder una especie de super hombre o super mujer?
14. ¿Es el modelo militar de liderazgo adecuado para cualquier compañía, ya que está basado más en la autoridad que en la disciplina?
15. Existe un porcentaje ideal de líderes para una compañía?
16. ¿Qué es mejor para una Compañía que no cuenta con grandes sumas de dinero para invertir en entrenamiento? ¿Tratar de construir un equipo de líderes, con todas las posibilidades de fallar o concentrarse en construir un buen equipo de gerentes eficientes?
17. ¿Puede alguien ser un buen líder pero no un buen gerente?
18. ¿Existe algún índice de éxito para convertir jefes comunes en líderes, por ejemplo una tasa de efectividad o entrenamiento?
19. ¿Cómo se mantiene la lealtad de la gente en una empresa que está reduciendo su estructura?
20. Una de las principales tendencias en la nueva economía es que la gente trabaje desde sus hogares, conectados al trabajo por Internet. ¿Cómo se puede ser líder sin el contacto directo?

Visita http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5124-20-preguntas-frecuentes-sobre-liderazgo.html para conocer la opinión de Donald Clark, Sargento retirado de US Army. Trabajó 13 años en Starbucks. Consultor en aprendizaje, elearning, procesos y plataformas de capacitación y desarrollo.

Alma Sancliment

viernes, 2 de julio de 2010

Mobbing en México


México no se salva de la violencia laboral. En otros países al mobbing también se le conoce como acoso moral en el trabajo, acoso psicológico, acoso institucional, psicoterror laboral, etc. a través de manipulaciones, tergiversaciones de hechos, mentiras y agresiones simbólicas deliberadas, que se dan por un tiempo prolongado dirigidos hacia una persona.
Saludos,
Alma Sancliment

El site http://www.acosomoral.org/llibmex.htm nos recomienda un libro, conformado por quince capítulos escritos por diecinueve autores, que reúne las contribuciones de la inmensa mayoría de quienes actualmente investigan este fenómeno en el país.

jueves, 1 de julio de 2010

"MOBBING" o acoso laboral.


Les comento que ésta es la forma correcta de escribir el término: "mobbing" (acosar, hostigar, acorralar en grupo).
A continuación anoto algunos libros en los que pueden profundizar sobre el tema:
*Piñuel, I. (2005). Mobbing. Manual de autoayuda: (afronte el acoso psicológico en el trabajo). España: Random House Mondadori.
*Piñuel y Zabala, I.(2001). Mobbing. Cómo sobrevivir el acoso psicológico en el trabajo. España: Sal Terrae.
*Rodríguez, N. (2002). Mobbing: vencer el acoso moral. México: Planeta

Saludos,
Blanca Estela Ortiz Oscoy